Fidéliser des équipes jeunes dans un environnement sous tension reste l’un des défis RH les plus complexes d’aujourd’hui.

Dans les métiers terrain, un taux de turnover élevé est souvent considéré comme une fatalité. Rythme soutenu, exigences opérationnelles importantes, opportunités limitées : autant de facteurs qui mettent la rétention sous pression.

Chez Joe & The Juice, cette réalité s’est imposée de plein fouet. L’entreprise faisait face à un turnover historique de 200 %. Autrement dit, l’intégralité des équipes était renouvelée deux fois par an. Aujourd’hui, ce taux est redescendu autour de 120 %.

Derrière cette évolution, une transformation profonde de l’approche RH. À sa tête, Sonia Sahaly, Head of People Mid Europe, pilote plus de 600 collaborateurs répartis sur cinq pays, dans un contexte d’hypercroissance.

Sa conviction est simple : la rétention ne se décrète pas avec des politiques RH. Elle se construit, au quotidien, à travers l’expérience vécue par les équipes.

Découvrez les leviers concrets que Sonia a activés pour relever ce défi structurel et fidéliser les talents.

1. Comprendre le turnover : sortir des idées reçues

Face à un taux de turnover élevé, les explications rapides sont nombreuses. La plus fréquente ? Pointer du doigt une nouvelle génération supposée moins engagée.

Sonia prend le contre-pied de cette lecture.

« Je ne pense pas que ce soit ça. C’est une génération qui a besoin de sens. »

Le problème n’est pas un manque de motivation. Il réside plutôt dans un décalage entre la promesse de l’entreprise et la réalité vécue sur le terrain.

Dans des environnements comme celui de Joe & The Juice, où les journées sont rythmées par des pics d’activité intenses, il est parfois difficile de trouver du sens. Or, le sens ne se décrète pas dans un discours descendant. Il doit être ressenti dans l’expérience quotidienne.

Ce constat implique un changement de posture pour les RH. Il ne s’agit plus d’analyser à distance, mais d’aller comprendre directement ce qui se joue sur le terrain.

« C’est à nous d’aller les chercher, d’aller les comprendre », affirme Sonia.

Autrement dit : la rétention commence par une immersion réelle dans le quotidien des équipes.

2. L’onboarding : transformer un moment clé en levier stratégique

Dans un contexte de turnover élevé, les premiers jours sont décisifs. C’est parfois à ce moment-là que tout se joue.

Chez Joe & The Juice, l’onboarding a été entièrement repensé pour devenir un véritable levier d’engagement.

Les nouvelles recrues ne sont plus simplement intégrées dans leur point de vente. Elles passent d’abord une journée complète au siège, en interaction avec les équipes RH et opérationnelles. L’objectif est double : transmettre la culture et donner une vision concrète du métier.

Ce dispositif permet d’aligner très tôt les attentes. Les « Juicers » comprennent non seulement les valeurs de l’entreprise, mais aussi la réalité qui les attend.

Cette transparence est essentielle. Elle évite les déceptions liées à un écart entre discours et réalité.

L’onboarding ne s’arrête pas là. Il se prolonge dans le temps à travers un suivi structuré :

• Un premier point à J+7 pour recueillir les impressions à chaud
• Un second à J+30 pour mesurer l’engagement
• Un échange approfondi à J+60, juste avant la fin de la période d’essai

Ce suivi permet d’identifier rapidement les signaux faibles et d’agir avant que les frustrations ne s’installent durablement.

Plus qu’un processus, l’onboarding devient ainsi un signal fort envoyé aux équipes : leur expérience compte dès le premier jour.

3. Installer une culture du feedback réellement vécue

Beaucoup d’entreprises revendiquent une culture du feedback, mais peu sont prêtes à en assumer toutes les implications.

Chez Joe & The Juice, le choix est clair : privilégier l’authenticité, même lorsque les retours sont difficiles.

Les « Juicers » sont encouragés à exprimer leurs frustrations, qu’elles concernent la rémunération ou les conditions de travail. Ces sujets, souvent évités, sont ici traités comme des signaux utiles.

La conviction de Sonia : « On ne peut pas être « people-centric » et refuser de parler des problèmes de paie. »

Mais l’écoute seule ne suffit pas. Ce qui fait la différence, c’est la capacité à transformer ces retours en actions.

C’est pourquoi les feedbacks des « Juicers » font l’objet d’une communication transparente. Les équipes sont informées des décisions prises, mais aussi des contraintes qui peuvent empêcher certaines évolutions.

Cette transparence renforce la confiance. Elle montre que la parole des collaboratrices et collaborateurs est prise au sérieux, même lorsque toutes les demandes ne peuvent pas être satisfaites.

4. Faire des managers les premiers relais de la rétention

Dans les environnements terrain, le manager joue un rôle déterminant dans l’expérience des équipes.

Or, une erreur fréquente consiste à promouvoir les meilleurs opérationnels sans les préparer à leur rôle managérial. Sonia a rapidement identifié ce risque.

« C’est un super Juicer, mais peut-être qu’il n’a pas envie de devenir manager. »

Pour y répondre, Joe & The Juice a structuré son approche autour de deux axes :

1. D’abord, s’assurer que les futurs managers ont réellement envie d’endosser ce rôle. Un échange préalable avec les RH permet de valider cette motivation.
2. Ensuite, investir dans la formation des managers. Des programmes dédiés sont mis en place pour accompagner leur montée en compétences, avec un suivi régulier et une présence terrain des équipes RH.

Au-delà des compétences techniques, c’est la posture managériale qui est travaillée. Les managers sont invités à adapter leur discours à chaque collaborateur, tout en maintenant un cadre commun.

Cet équilibre est essentiel pour créer un environnement à la fois juste et engageant.

5. Miser sur des rituels simples pour créer de l’engagement

Si les grandes transformations RH sont nécessaires, l’engagement se joue souvent dans des moments beaucoup plus simples.

Les « Juicer Talks » illustrent parfaitement cette logique.

Chaque mois, les managers de Joe & The Juice consacrent quinze minutes à un échange individuel avec chaque membre de leur équipe. Ce temps est dédié à l’écoute des ressentis, frustrations et attentes.

Ces échanges permettent de désamorcer rapidement les tensions et d’éviter qu’elles ne s’accumulent.

« Quand tu prends quinze minutes pour parler avec une personne, tu vas déconstruire la frustration », explique Sonia.

La force des « Juicer Talks » réside dans leur régularité et leur simplicité. Ils ne nécessitent pas d’outils complexes, mais reposent sur une discipline managériale claire.

Avec le temps, ces rituels contribuent à renforcer le lien entre managers et équipes, et à installer une dynamique d’amélioration continue.

6. Faire de la culture un levier d’expérience collaborateur

La culture de Joe & The Juice n’est pas juste un concept. Elle se traduit concrètement dans le quotidien des équipes.

Musique, interactions, dynamique collective… L’environnement de travail est pensé pour être énergisant. Même dans les moments de forte affluence, l’objectif reste de créer une expérience positive.

Cette approche repose sur une idée forte : la maîtrise du métier permet de prendre du plaisir dans l’exécution.

« Plus tu maîtrises ton geste, plus tu vas t’éclater. » Sonia le constate régulièrement lors de ses visites dans les bars.

À cela s’ajoutent des initiatives visant à renforcer le sentiment d’appartenance, comme des événements internes, des challenges et des outils communautaires.

La culture devient ainsi un levier d’engagement, en rendant le travail plus vivant et plus collectif.

7. Maintenir la proximité terrain malgré la croissance

Dans un contexte d’hypercroissance, le principal risque est la déconnexion entre les fonctions centrales et le terrain.

Pour éviter ce piège, Sonia insiste sur la nécessité de maintenir un lien direct avec les équipes.

Chez Joe & The Juice, les décisions RH s’ancrent avant tout dans la réalité du terrain.

« Il faut retourner sur le terrain, parler aux équipes et construire la stratégie ensemble », insiste Sonia.

Cette proximité permet de garder une compréhension fine des réalités terrain et d’ajuster rapidement les actions.

Elle contribue également à préserver l’ADN de l’entreprise, en évitant que la croissance ne dilue la culture.

Les leviers d’une rétention durable

La rétention des talents ne repose pas sur une initiative unique.

Elle est le résultat d’un ensemble d’actions cohérentes, ancrées dans le quotidien des équipes :

• Un onboarding structuré
• Une réelle culture du feedback
• La formation des managers
• Des rituels simples mais réguliers
• Une présence constante sur le terrain

Autant de leviers qui, combinés, transforment l’expérience collaborateur.

Cette approche a permis de faire évoluer le turnover structurellement élevé de Joe & The Juice vers une dynamique plus maîtrisée.

Une transformation qui rappelle une réalité essentielle : la rétention ne se joue pas dans les promesses, mais dans l’expérience vécue au quotidien.

Maintenant, à vous de jouer !

Vous voulez améliorer votre taux de rétention ? C'est le moment de faire le premier pas.

Choisissez un levier dans la liste suivante, passez à l’action dès aujourd’hui, puis avancez étape par étape.

• Passez du temps sur le terrain pour observer concrètement le quotidien des équipes et identifier les vrais irritants.
• Analysez les causes réelles du turnover en confrontant la perception RH à l’expérience vécue des collaboratrices et collaborateurs.
• Structurez un onboarding immersif qui aligne dès le premier jour la culture, les attentes et la réalité du poste.
• Installez une culture du feedback ouverte en encourageant l’expression de tous les sujets, même les plus sensibles.
• Communiquez régulièrement sur les actions prises suite aux retours des équipes pour assurer la transparence.
• Sélectionnez les managers et formez-les en priorité sur leurs compétences relationnelles et leur capacité à écouter.
• Créez des rituels d’échange réguliers entre managers et collaboratrices/collaborateurs pour prévenir les frustrations et renforcer le lien.
• Créez une expérience engageante pour les équipes en intégrant des moments de convivialité, de reconnaissance et de progression.
• Co-construisez vos actions RH avec les opérationnels pour garantir leur pertinence et leur adoption sur le terrain.

…

Pour découvrir comment Sonia a fait baisser le turnover chez Joe & The Juice de 200 % à 120 %, écoutez l'intégralité de l'échange avec Jennifer Sitruk ici.

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