On parle beaucoup d’authenticité au travail. Pourtant, peu de managers osent vraiment « tomber le masque ».

Doute, émotions et erreurs restent difficiles à assumer dans de nombreuses organisations. Comme si manager impliquait nécessairement d’être infaillible.

Le paradoxe est frappant : les entreprises cherchent plus d’engagement et de coopération, tout en maintenant des modèles managériaux où la parole circule mal.

Pour Gaël Chatelain-Berry, conférencier, écrivain, créateur du podcast Happy Work et pionnier du management bienveillant, une partie du problème est culturelle – et une partie de la solution tient en une idée simple : libérer la parole.

Voici cinq leviers concrets pour transformer durablement le management dans votre entreprise.

1. Comprendre pourquoi les managers portent encore un « masque »

Avant de libérer la parole, il faut comprendre ce qui la bloque.

Selon Gaël, nous avons grandi avec un modèle très vertical : celui du manager qui sait tout et ne doute jamais.

« Le manager omniscient et omnipotent, ça reste inconsciemment une norme », observe-t-il.

En France, ce réflexe est aussi culturel.

Dès l’école, on apprend davantage à éviter les erreurs qu’à en tirer des leçons. Petit à petit s’installe une croyance silencieuse : montrer ses failles fait perdre en crédibilité.

Résultat : certains managers évitent de reconnaître leurs erreurs, de demander de l’aide ou d’ouvrir le dialogue.

Mais ce réflexe a un coût.

Quand un manager ne montre jamais ses doutes, les équipes font pareil : les problèmes remontent moins vite, les tensions restent sous silence et la confiance s’érode.

Transformer le management suppose donc un premier changement : abandonner le mythe du manager parfait.

2. Créer un climat où les managers peuvent être authentiques

Premier paradoxe du management moderne : les équipes demandent plus d’authenticité, mais beaucoup de managers pensent encore qu’ils doivent cacher leurs failles.

Pour Gaël, c’est une erreur.

La vulnérabilité n’affaiblit pas un manager : elle renforce la confiance.

Reconnaître une erreur, dire « je ne sais pas », demander l’avis de son équipe avant une décision… Ces gestes, loin d’affaiblir l’autorité, créent davantage de crédibilité.

Une équipe reproduit souvent le comportement de son manager.

Si le manager cache ses erreurs, les collaborateurs feront pareil. À l’inverse, un leader qui accepte le dialogue et le feedback crée un climat de sécurité psychologique.

Et cette sécurité change tout.

C’est elle qui permet aux équipes d’oser dire :

• « Je me suis trompé. »
• « Je ne vais pas bien. »
• « Je pense qu’on peut améliorer les choses. »

Réhabiliter les émotions au travail

Autre tabou très français : les émotions.

Pour Gaël, intégrer les émotions ne signifie pas transformer les managers en psychologues.

Mais ignorer les difficultés humaines ne les fait pas disparaître.

Un manager n’a pas à tout résoudre. En revanche, il peut écouter, comprendre et adapter sa posture.

Et parfois, cela suffit à recréer de la confiance.

3. Libérer la parole

Parler d’écoute est une chose. Créer un espace où les équipes osent réellement s’exprimer en est une autre.

Pour Gaël, la clé du management de demain est dans la libération de la parole.

Beaucoup de personnes hésitent encore à s’exprimer…

• Par peur de déplaire
• Par peur d’être jugées
• Ou tout simplement parce qu’elles ont déjà essayé – sans résultat

Pour créer un climat plus sûr, Gaël propose un exercice simple.

Le manager demande à son équipe de se réunir sans lui pendant une heure. Objectif : remplir un tableau à deux colonnes :

1. Ce que le manager fait bien
2. Ce qu’il pourrait faire mieux

Une seule règle : chaque point doit être validé à l’unanimité.

Cela fonctionne pour trois raisons :

• Le collectif réduit la peur.
• Les collaborateurs se sentent plus légitimes pour parler.
• Un feedback construit ensemble est souvent plus utile qu’un commentaire isolé.

La libération de la parole ne demande pas forcément de grands programmes RH.

Parfois, tout commence avec un manager suffisamment courageux pour demander : « Qu’est-ce que je pourrais faire mieux ? »

Attention aux signaux qui détruisent la confiance

Libérer la parole suppose aussi de revoir certains réflexes managériaux comme :

• Un e-mail envoyé à 22 h un vendredi
• Des réunions qui débordent systématiquement
• Un manager peu disponible

Pris isolément, ces cas semblent anodins. Ils envoient pourtant un message clair : les limites personnelles importent peu.

Or, une culture de confiance se construit autant dans les grands discours que dans les détails du quotidien.

4. Arrêter d’opposer bienveillance et performance

C’est sans doute l’un des plus grands malentendus du management moderne : croire qu’il faut choisir entre bienveillance et performance.

Pour Gaël, cette opposition n’a aucun sens :

« Bienveillance et performance, c’est intimement lié. »

En effet :

• Un collaborateur qui se sent écouté prend plus d’initiatives.
• Une équipe en confiance ose davantage signaler les problèmes.
• Un environnement sain favorise l’engagement… et réduit les départs.

À l’inverse, un management fondé sur la peur produit rarement une performance durable.

Attention cependant : être bienveillant ne signifie pas dire « oui » à tout.

Le management bienveillant ne consiste pas à éviter les conversations difficiles ou à renoncer à l’exigence.

Il s’agit plutôt de créer un cadre clair et exigeant, mais profondément respectueux.

Car au fond, comme le rappelle Gaël : « On ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager. »

Et dans un contexte où les attentes des personnes évoluent rapidement (télétravail, flexibilité, qualité de vie), la loyauté se construit dans l’expérience vécue au quotidien.

5. Former les managers à l’humain

Un problème RH majeur : la plupart des managers n’ont jamais été formés à ce métier.

Pendant longtemps, beaucoup ont été promus parce qu’ils étaient d’excellents experts métiers.

Mais être manager ne consiste pas seulement à produire des résultats. C’est gérer de l’humain :

• Écouter
• Créer un cadre
• Faire grandir
• Composer avec des émotions, des tensions et des personnalités différentes

La bonne nouvelle ? Selon Gaël, cela s’apprend.

Et contrairement à certaines idées reçues, les bases du management bienveillant sont souvent très simples :

1. Dire « bonjour ».
2. Dire « merci ».
3. Être ponctuel.
4. Expliquer une décision.
5. Prendre le temps d’écouter.

« Le management bienveillant est d’une trivialité déconcertante », affirme-t-il.

Pour les RH, cela implique un changement de posture : arrêter de considérer le management comme une compétence naturelle et commencer à former les managers comme de véritables professionnels de l’humain.

Évaluation des managers, feedback régulier, accompagnement, espaces de dialogue : autant de leviers qui permettent de transformer durablement votre culture d’entreprise.

Mettre les « soft skills » au centre du management

Le management de demain sera moins vertical, moins centré sur le contrôle et beaucoup plus humain.

Ce n’est pas une simple tendance. Les attentes des salariés ont changé.

Écoute, confiance, feedback et bienveillance sont désormais des leviers d’engagement et de performance durable.

Maintenant, à vous de jouer !

Vous souhaitez libérer la parole dans vos équipes ?

Voici dix actions concrètes pour transformer le management au sein de votre entreprise :

• Évaluez si vos managers créent un climat où les équipes osent parler sans crainte.
• Encouragez les managers à normaliser le doute en assumant leurs erreurs ou en demandant l’avis de leur équipe.
• Mettez en place un rituel de feedback collectif sans le manager où les équipes peuvent partager ce qui fonctionne et ce qui pourrait être amélioré.
• Identifiez les comportements du quotidien qui nuisent à la confiance : e-mails tardifs, indisponibilité, manque d’écoute, réunions excessives.
• Formez les managers à l’écoute active, à l’empathie et à la gestion des conversations difficiles.
• Intégrez des critères humains (écoute, confiance, feedback) dans l’évaluation de la performance managériale.
• Créez des espaces où les collaborateurs peuvent s’exprimer librement et régulièrement sur leurs difficultés, leurs idées et leurs besoins.
• Arrêtez d’opposer bienveillance et performance en rappelant qu’un cadre clair peut aussi être profondément humain.
• Faites du feedback un réflexe continu plutôt qu’un rendez-vous annuel ou une démarche ponctuelle.
• Invitez les managers à demander plus souvent aux équipes : « Qu’est-ce que je pourrais faire mieux ? »

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