Chez Emerson, la tendance est au changement. Avec 80 000 collaborateurs et collaboratrices, 20 milliards de chiffre d'affaires et une présence mondiale dans plus de 200 pays, le géant américain de l'automatisme industriel vit une transformation aussi profonde que stratégique.

Exit l'époque des entités indépendantes post-acquisitions. Aujourd'hui, le mot d'ordre est l'alignement. Avec une ambition RH : construire une fonction plus forte, centrale et structurante.

Directrice RH France, Iberia & Nordics d'Emerson, Camille Roux joue un rôle moteur dans cette transformation. Son parcours est aussi atypique que révélateur : elle a appris sur le terrain, accepté les défis et prouvé sa capacité à garder le cap dans l'incertitude.

Les étapes pour déployer une stratégie RH centralisée en embarquant les équipes

Dans cet article, nous vous invitons à suivre pas à pas la centralisation de la fonction RH dans un groupe industriel mondial. Une feuille de route intéressante si vous vous demandez :

Par où commencer ? Comment embarquer les équipes ? Quelle méthode pour aligner les RH sur la stratégie sans perdre l'humain ?

Bienvenue dans les coulisses d'un changement systémique.

1. Faire un état des lieux : chaque entité avait ses propres besoins

Pendant longtemps, la fonction RH d'Emerson était décentralisée. Après les fusions, chaque entité gardait sa culture et ses processus.

Mais en se recentrant sur l'automatisation industrielle, le géant américain a initié un mouvement de fond : l'alignement de sa stratégie RH.

« Comme on avait des activités très variées, on était sur des cycles de business très disparates, des besoins de rapidité décisionnelle qui n'étaient pas les mêmes d'un business à l'autre, et donc des besoins en ressources humaines qui étaient également différents », se souvient Camille.

Pour opérer cette mutation, la DRH a commencé par se pencher sur les particularités locales, avant de proposer une vision plus globale.

La règle d'or qu'elle applique encore aujourd'hui : toute initiative déployée doit avoir un sens pour les équipes.

2. Garder le lien avec le terrain, même dans une organisation mondiale

Centraliser les RH signifie plus que jamais garder le contact. Il faut donc multiplier les leviers pour se connecter au terrain.

« Le changement, ça marche quand on arrive à emmener les gens avec nous. Si la locomotive part sans les wagons, ça ne fonctionne jamais », explique Camille. « Pour être bien sûr que les gens soient dans le train, c'est important, à chaque étape du projet, d'expliquer, de prendre la température, de comprendre le ressenti et d'écouter ce que les gens ont à dire. Tout feedback est bon à prendre, ne serait-ce que pour écouter les inquiétudes », conclut-elle.

Les signaux faibles permettent d'adapter les politiques RH. Encore faut-il mettre un pied dans la réalité des équipes pour les repérer.

3. Prendre en compte la dimension émotionnelle du changement

Une nouvelle solution ne remplace pas seulement un autre outil : elle modifie une habitude.

Et un changement de routine peut engendrer de la frustration. La DRH d'Emerson parle de « grand huit émotionnel que l'on traverse tous quand on est mis face au changement ».

Il faut donc accompagner les équipes à chaque étape de la transformation pour ne pas leur donner l'impression de perdre la main. C'est une véritable gestion du changement.

Pour Camille, cette gestion passe par des étapes incontournables :

• Anticiper les impacts humains
• Valoriser les efforts de prise en main
• Accorder de la place aux questions et à l'inconfort

4. Donner aux RH un rôle stratégique dans la transformation

Pour que votre projet de centralisation fonctionne, les RH doivent avoir une place clé à l'échelle de l'entreprise.

Emerson opère au cœur d'une industrie de la connaissance où l'expertise des talents est un levier stratégique.

« La fonction RH est un sujet très important, en particulier pour les business comme le nôtre. On est une économie du savoir, avec des gens qui passent des années à se spécialiser sur des produits et des technologies. Et donc, c'est stratégique. La rétention est vraiment un sujet clé », conclut Camille.

En tant que DRH, Camille n'attend pas qu'on lui demande un plan. Elle anticipe, propose et interroge – pour donner aux RH le rôle central qu'elles jouent dans la transformation des entreprises.

5. Miser sur les parcours non-managériaux et la gestion de la succession

Dans les grands groupes, la rétention des talents ne repose pas uniquement sur des plans de carrière verticaux.

Elle se joue aussi dans la capacité à offrir des perspectives aux personnes qui ne souhaitent pas devenir managers – et dans l'anticipation des départs sur les rôles stratégiques.

Camille partage deux initiatives concrètes mises en place chez Emerson pour répondre à ces enjeux :

i. Valoriser l'expertise, sans imposer le management

Historiquement, dans beaucoup d'organisations, évoluer voulait dire prendre des responsabilités managériales. Or, tous les profils ne sont ni faits pour ça, ni motivés par cette voie.

La DRH d'Emerson insiste sur l'importance de proposer des alternatives solides.

Cela contribue à renforcer l'engagement, en montrant que chaque profil a sa place et ses propres possibilités de progression.

ii. Formaliser la gestion de la succession sur les postes clés

Autre levier fort : la mise en place d'un plan de succession structuré pour anticiper les départs sur les fonctions essentielles.

L'idée de la gestion de la succession ? Déterminer les rôles clés, évaluer la performance actuelle et identifier de nouveaux talents.

Au-delà de la simple gestion des risques, cette démarche envoie un signal fort aux collaborateurs et collaboratrices : Emerson anticipe leur avenir. Ce qui renforce la rétention.

Une transformation continue

Chez Emerson, la centralisation RH n'est pas un point d'arrivée. C'est une dynamique en constante évolution.

Dans ce processus, Camille pose des questions, embarque et reste connectée au terrain.

Une feuille de route précieuse pour transformer la fonction RH dans une grande entreprise, sans perdre de vue l'humain.

Maintenant, à vous de jouer !

Vous voulez réussir votre projet de centralisation RH ? C'est le moment de faire le premier pas.

Choisissez un point dans la liste suivante et passez à l'action dès maintenant. Puis cochez chaque case étape par étape.

• Cartographiez vos spécificités locales : différences de culture, d'enjeux et de maturité RH dans chaque entité.
• Impliquez les relais opérationnels pour maintenir la connexion au terrain à chaque étape de la transformation.
• Organisez régulièrement des temps d'échange pour écouter les ressentis et ajuster vos déploiements.
• Valorisez les retours des partenaires sociaux qui fournissent des indicateurs précieux.
• Préparez les équipes en prenant en compte l'impact émotionnel du changement.
• Offrez des parcours d'évolution non-managériaux avec de vraies alternatives pour retenir les meilleurs talents.
• Identifiez les postes clés pour gérer la succession.
• Traitez la transformation RH comme un processus continu plutôt qu'un objectif.

…

Pour découvrir comment Camille a piloté la centralisation RH d'Emerson à l'échelle de ses 80 000 collaborateurs et collaboratrices dans plus de 200 pays, écoutez l'épisode de Level Up HR ici.

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