Wandel beginnt nicht im Konzept. Sondern im Verhalten.

Viele Change-Prozesse scheitern nicht an Methoden. Sondern an der Kultur. An unausgesprochenen Erwartungen. An fehlendem Vertrauen. An fehlender Haltung.

Prof. Dr. Guy Katz, Professor für Internationales Management an der Hochschule München, bringt es im Podcast-Gespräch mit Johannes Füss auf den Punkt:

„Kultur kann man nur von innen verändern. Und wenn, dauert es super lange.“

In diesem Artikel erfährst du, wie situative Führung, gelebte Haltung und echte Beziehungskultur den Unterschied machen, gerade wenn klassische Konzepte an ihre Grenzen stoßen. Sie ist für Katz kein Buzzword, sondern gelebte Haltung. Eine, die HR zum Ausgangspunkt für nachhaltigen Wandel macht.

1. Wenn Wandel scheitert: Was HR damit zu tun hat

Veränderung ist kein linearer Prozess. Sie ist zeitintensiv, emotional und vor allem: menschlich. Doch genau hier liegt die Chance für HR. Denn wer Kultur verändern will, braucht mehr als neue Strukturen. Er braucht Führung, die hinsieht und Verantwortung übernimmt.

Katz sagt: „Der wichtigste Schritt ist, dass Führungskräfte selbst sagen: Wir haben ein Problem.“

HR ist dabei nicht Dienstleister für Trainings, sondern Enabler für echte Transformation: „Jede Führungskraft muss sich als eine Art HR-Officer sehen.“

Die Rolle von HR endet nicht bei Recruiting und Payroll. Sie beginnt dort, wo Kultur sichtbar und gestaltbar wird: in den Verhaltensmustern der Führung, im Miteinander der Teams, in der Kommunikation nach innen und außen. Wandel muss nicht sofort perfekt sein. Aber er muss spürbar sein. Und er muss anfangen.

2. Generationen neu denken: Warum wir Lebensphasen statt Labels brauchen

Generation X will Sicherheit. Generation Y sucht Sinn. Generation Z will Flexibilität. So steht es in zahllosen Whitepapers und so denken viele Personalverantwortliche noch immer.

Doch Guy Katz widerspricht: "Die Zler sind inzwischen fast 30 … sie kommen jetzt auch ins Familienleben."

Menschen lassen sich nicht nach Geburtsjahr in Schubladen stecken. Ihre Bedürfnisse ändern sich mit ihrer Lebenssituation: je nachdem, ob sie gerade Kinder bekommen, Angehörige pflegen, sich umorientieren oder Verantwortung übernehmen. Wer wirklich generationenübergreifend führen will, braucht:

• Strukturen, die Durchlässigkeit ermöglichen, etwa durch flexible Arbeitszeiten oder Co-Leadership
• HR-Teams, die selbst diverser aufgestellt sind, um unterschiedliche Perspektiven zu integrieren
• Den Mut, auch ungewöhnliche Wege zu gehen: Wie in Katz' Beispiel, in dem ein Autohaus gezielt Verkäufer:innen mit 60+ einstellte und das mit großem Erfolg, für Mitarbeitende wie für Kund:innen

3. Situative Führung: Der unterschätzte Hebel für modernen Kulturwandel

Wie gelingt generationenübergreifende Führung im Alltag? Mit situativer Führung. Sie ist kein Tool, sondern eine Haltung und die wichtigste Voraussetzung für kulturelle Veränderung.

Denn: Menschen verändern sich. Nicht nur über Jahre, sondern von Woche zu Woche. Wer führen will, muss täglich neu beobachten und verstehen. Was motiviert? Was bremst? Wo braucht es Klarheit, wo Vertrauen?

Führung darf nicht auf Schablonen beruhen. Sie braucht Feingefühl für Motivation, Erfahrung und Lebensumstände, jeden Tag neu. Es geht nicht um Gleichbehandlung, sondern um gerechte Behandlung.

Dazu gehört auch, sich selbst zu reflektieren: Wie handle ich im Team? Was brauchen meine Leute? Was braucht die Situation? Katz bringt es auf zwei Eigenschaften herunter:

"Empathie und Motivation. Mehr braucht es nicht."

4. Haltung zeigen: Warum Leadership auch Meinung braucht

Viele glauben, „Politik hat im Job nichts verloren“. Prof. Guy Katz widerspricht entschieden. Für ihn ist klar: Führung ohne Haltung ist nicht neutral, sondern profillos.

Gerade in gesellschaftlich angespannten Zeiten braucht es Orientierung. Und die entsteht nicht durch Schweigen, sondern durch Positionierung, nach innen wie außen:

• Haltung gegen Diskriminierung
• Haltung für demokratische Werte
• Haltung in der Kommunikation: auf LinkedIn genauso wie im Team-Meeting

“Ich bin CEO, ich bin Führungskraft, ich habe eine unternehmerische Rolle, aber ich bin auch ein Mensch und ich habe auch eine Haltung. Ich bin auch Demokrat und glaube an X.”

Katz geht selbst mit gutem Beispiel voran. Auch wenn er weiß: Haltung kann polarisieren. Sie kostet Sichtbarkeit, vielleicht auch Kunden. Doch sie schafft Vertrauen. Und zieht die richtigen Menschen an.

Sein Punkt: Wer führt, muss auch im digitalen Raum als Mensch erkennbar bleiben: mit Haltung, nicht mit Floskeln. Denn echte Führung zeigt sich nicht nur im Meetingraum, sondern auch auf LinkedIn.

Fazit: Kulturveränderung ist kein Projekt, sondern eine Haltung

Keine Generation ist "so oder so". Keine Kultur ist von außen steuerbar. Kein Wandel entsteht durch Folien.

Aber: Mit Haltung, Feingefühl und echtem Interesse an Menschen kann HR die entscheidenden Impulse geben. Gerade in Zeiten, in denen Unsicherheit und Komplexität zunehmen, braucht es Führungskräfte, die sich nicht hinter Prozessen verstecken, sondern die Verantwortung übernehmen.

"Eine gute Führungskraft ist Coach, Rabbiner, Psychologe, alles auf einmal."

Wer so führt, verändert Kultur. Nicht mit Strategiepapier. Sondern mit Beispiel. Und mit dem Mut, jeden Tag wieder neu zuzuhören, zu entscheiden und Haltung zu zeigen.

Deine 7-Schritte-Roadmap für echten Kulturwandel

1. Führung in die Pflicht nehmen: Kulturveränderung beginnt nicht im Team, sondern in der Chefetage – mit der ehrlichen Bereitschaft, Probleme anzuerkennen.
2. Den Wandel von innen beginnen: Transformation braucht Zeit, Beobachtung und Vertrauen. Starte dort, wo echte Beziehungen bestehen.
3. Generationenbilder aufbrechen: Denke in Bedürfnissen und Lebensphasen statt in Alterslabels. Achte auf individuelle Kontexte.
4. Empathie und Motivation priorisieren: Fördere situative Führung als Kernkompetenz für Change. Trainiere Reflexions- und Beobachtungsgabe.
5. Safe Spaces institutionalisieren: Schaffe bewusst Räume für schwierige Gespräche. Nicht nur in Offsites, sondern im Alltag.
6. Werte in Entscheidungen sichtbar machen: Haltung zeigt sich, wenn sie Konsequenzen hat. Ermutige Führungskräfte zu klarer Kommunikation.
7. Wandel durch Wiederholung verankern: Kultureller Wandel ist kein Projekt, sondern ein Prozess. Integriere Rituale, die diesen Prozess stützen und sichtbar machen.

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